Indica un intervallo di date:
  • Dal Al

Come si lavora, nell’azienda dello shopping per viaggiatori premiata perché qui si lavora bene

Sei mosse, per rendere migliore- parallelamente ai risultati economici – la qualità del lavoro. Il Top Employer Institute ha riconosciuto fra le eccellenze italiane Lagardère Travel Retail, la cui sede italiana è a Marcon (Ve), valutata fra le migliori per la gestione delle risorse umane.

Lagardère è tra i principali player mondiali nel settore delle vendite in aeroporti e stazioni ferroviarie ed è presente in 34 Paesi del mondo, con 4.500 punti vendita nelle tre linee di business Travel Essentials, Duty Free & Fashion e Food Service. Innovazione e unicità dei format sono gli elementi distintivi: obiettivo è rendere indimenticabile l’esperienza di shopping del viaggiatore. Numerose sono le partnership strategiche con società di gestione aeroportuale dei principali scali italiani ed internazionali, per i quali sviluppa soluzioni disegnate su misura, che vengono adattate ai diversi contesti ed alle esigenze di ciascun tipo di cliente.

aelia_duty-free-shop

Solo nel corso dell’ultimo anno, Lagardère Travel Retail Italia ha inaugurato diversi nuovi punti vendita negli aeroporti in cui è presente, tra cui il “Marco Polo” di Venezia dove lo scorso novembre sono stati presentati i rinnovati spazi che l’azienda gestisce in partnership con SAVE , la società di gestione dell’aeroporto. E pochi giorni fa inoltre, attraverso una collaborazione con Aeroporti di Roma e Natixis Payment, società impegnata nella creazione di pagamenti innovativi, Lagardère ha aderito al sistema di pagamento WeChat Pay, servizio abbinato all’app di messaggistica WeChat, la più utilizzata in Cina, per tutti i suoi negozi nell’aeroporto “Leonardo Da Vinci” di Fiumicino: gli store Aelia Duty Free, i negozi di moda Montblanc, Relay, Pandora, Ermenegildo Zegna, Sunglasshut, Lacoste&Superdry, The Fashion Place , Michael Kors, e per il food il ristorante cinese Ajisen Ramen; così shopping si fa semplicissimo nell’aeroporto romano, che è l’hub europeo con più collegamenti da e per la Cina.

Andrea Arrighi, vice president Risorse umane, spiega come si è mossa l’azienda, in sei tappe.

rus2
La prima è la formazione; sono stati incrementati in maniera significativa i processi di training per tutti i collaboratori sviluppando nel corso del 2018 più di 37.000 ore di formazione erogate anche mediante moderni strumenti digitali. I processi  sono gestiti in una triplice modalità: in aula, online, mediante una piattaforma dedicata e in modalità mista (aula e online). Le ore i formazione hanno riguardato la sicurezza sui luoghi di lavoro ma anche l’alimentazione, la formazione di prodotto, di customer service e di lingua inglese e francese, fino a quella manageriale così come il supporto di coaching per sviluppare le abilità gestionali. Sono stati erogati corsi per tutte le popolazioni aziendali disegnandoli a seconda delle specificità professionali.

In secondo luogo sono stati sviluppati moderni sistemi di valutazione delle performance  e dei percorsi di carriera. “Abbiamo rivisto e ripensato ai modelli di valutazione della prestazione spingendoci verso modelli di “autovalutazione” comparati con la valutazione classica effettuata dal manager e abbiamo ridisegnato i percorsi di carriera per chi vuole crescere nella nostra azienda come responsabile del servizio e direttore di punto vendita, supportando tali percorsi con attività formative specifiche e dedicate che troveranno ancora maggiore rafforzamento nel corso dell’anno”, spiega Arrighi.

Novità anche sul fronte recruiting per coinvolgere fin dalla fase assuntiva i candidati: “Abbiamo implementato una moderna piattaforma di recruiting digitale che permette di effettuare il primo colloquio di selezione direttamente con lo smartphone. Tale processo risulta essere particolarmente apprezzato dai candidati che ricevono l’invito ad effettuare un video di presentazione, quale prima fase di selezione, e poi tutti ricevono a seguire un feedback per un eventuale incontro successivo. Con questa tecnologia andiamo incontro alla “modernità”, acceleriamo il processo di selezione e diamo riscontro positivo o meno a tutti coloro che sono stati contattati dal nostro team HR. Riduciamo i tempi del processo di selezione e forniamo una risposta a tutti i candidati contattati“.

rusE per chi lavora all’interno, sale il coinvolgimento: “Abbiamo coinvolto i collaboratori in indagini di clima per comprendere le aree nella quale attivare nuovi percorsi di miglioramento ed aumentare l’engagement aziendale. Abbiamo lanciato nel corso del 2018 una survey di clima per “ascoltare i nostri collaboratori”, per capire a fondo le aree nelle quali l’azienda risulti percepita come “performante” e quelle nelle quali, invece, dobbiamo impegnarci per migliorare. Alla survey, ovviamente rigorosamente anonima, hanno risposto l’82% dei nostri collaboratori e l’indice generale di engagement è stato pari al 79%. Sono stati risultati che abbiamo accolto, ovviamente, con soddisfazione ma vogliamo concentrarci sulle “aree deboli” cioè su quei temi sui quali dobbiamo migliorare. Nel biennio 2019/2020 lanceremo un “programma di miglioramento” per colmare i gap evidenziati e nell’autunno del 2020 la ripeteremo per comprendere se quanto posto in essere è stato accolto positivamente o meno. E’ il semplice principio dell’ascoltare per migliorarsi nel tempo!”.

All’esterno, l’azienda ha puntato sulla propria responsabilità sociale: “Abbiamo lavorato molto sui temi della Corporate Social Responsability partecipando alla raccolta di fondi per enti benefici e di ricerca. Da anni ormai raccogliamo nei nostri punti vendita fondi che destiniamo alla Fondazione Telethon, alla Fondazione Umberto Veronesi, collaboriamo con enti caritatevoli a cui destiniamo il nostro food invenduto nei punti vendita perché sia consumato nelle mense da loro gestite, abbiamo siglato un accordo nazionale con l’Associazione italiana persone down per progetti di tirocinio lavorativo finalizzati all’inserimento in azienda e molte altre iniziative”.

Ancora, per i figli dei collaboratori sono stati pensati premi di studio, ma anche per chi segue una sana e corretta alimentazione, e percorsi di orientamento scolastico e di mestiere per i giovani. “”Abbiamo coinvolto i figli dei dipendenti premiando i giovani più meritevoli che si siano distinti nel percorso scolastico, e per i più piccoli abbiamo organizzato delle sessioni di gioco ed intrattenimento basato sui principi della corretta e sana cultura alimentare mentre per i ragazzi tra i 13 ed i 24 anni abbiamo organizzato delle sessioni di orientamento scolastico e professionale (“Uno sguardo al futuro”) perché ciascuno di loro possa scegliere la scuola o il corso universitario con maggiore consapevolezza, seguendo le proprie inclinazioni, ma anche l’andamento prospettico del mercato del lavoro.