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Cinque domande a #quellicheassumono (cap. 2): Agrex, Padova, nel curriculum al primo posto serve l’etica

A Villafranca Padovana Agrex SpA produce spargiconcime per la zootecnia, impianti molitori, essiccatoi mobili per il trattamento dei cereali; negli ultimi mesi ha assunto 10 nuove figure professionali, aumentando l’organico di oltre il 15%; non poco per una Pmi, e decisamente in controtendenza. L’azienda è in crescita: +116% di fatturato dal 2010 al 2013, a quota 21 milioni di euro.

Tra i nuovi ingressi figurano quattro giovani, età media 24 anni, assunti con contratti di apprendistato, quattro persone inserite con contratto a tempo indeterminato e due a tempo determinato, di età compresa fra i 36 e i 40 anni. Le nuove figure ricoprono ruoli nelle funzioni commerciali, marketing, e ricerca & sviluppo.

Che tipo di persone avete assunto?

Con le recenti assunzioni possiamo dire di aver investito nel futuro e nel know-how della nostra azienda. Circa la metà dei neo-assunti, infatti, sono giovani, neo-laureati in Ingegneria gestionale ed Economia e commercio, cui abbiamo offerto un contratto di apprendistato dopo un periodo di stage universitario e/o con Centro per l'Impiego. Nel complesso sono stati inseriti 10 collaboratori. Le assunzioni sono avvenute nel settore commerciale, per supportare la forte crescita di fatturato registrata negli ultimi anni, e in tre funzioni più strategiche come il marketing, il controllo di gestione e soprattutto la ricerca e sviluppo, ramo decisivo per poter competere nel mercato odierno. Tra i neo-assunti tre sono donne, nonostante il settore in cui operiamo sia per sua natura riservato agli uomini, a conferma del dato di circa il 30% di personale femminile nella nostra azienda.

Come è avvenuto il contatto?

Abbiamo ricevuto diversi curricula in risposta agli annunci pubblicati da noi sui vari portali on-line dedicati alle offerte di lavoro. Se per i giovani candidati preferiamo gestire direttamente il contatto e la selezione, per i profili più strutturati e con richiesta di maggiore esperienza ci appoggiamo a una società di selezione del personale.

Quale tipo di atteggiamento avete premiato?

Nella scelta delle risorse umane siamo molto esigenti e nel tempo abbiamo investito per avere quella che possiamo definire "La Procedura di selezione Agrex".

La selezione di risorse giovani (laureandi e neolaureati) viene gestita internamente: dopo l'analisi dei cv, incontro personalmente i candidati in uno o più colloqui di circa un'ora. I criteri di valutazione sono vari e oltre al colloquio sono supportati da test specifici: il primo criterio di valutazione deriva dalla lettura del cv e attiene al voto finale del percorso di studi e al tempo impiegato per laurearsi. Sono stati inoltre premiati quei candidati che si sono mostrati più motivati, appassionati al progetto aziendale e umili: se un candidato dimostra più interesse alla parte retributiva rispetto al progetto lavorativo, difficilmente verrà scelto.

Nella selezione di profili più strutturati ci avvaliamo di una società specializzata. Ma il principio non cambia: la direzione incontra personalmente il candidato seguendo il medesimo approccio adottato per i profili junior. I buoni risultati che stiamo registrando dipendono dalla qualità delle nostre persone ed è per questo che nelle selezioni non scendiamo a compromessi.

C'è qualche competenza che faticate a trovare?

Proprio perché siamo molto esigenti, in particolare rispetto all'etica, spesso riscontriamo difficoltà nel trovare dei validi e allo stesso tempo affidabili commerciali. Non è facile valutare un candidato che per natura professionale si sa vendere bere, capire se è in grado di apportare in azienda un reale valore a medio-lungo termine, oppure se mira ad un tornaconto personale immediato. Inoltre, dato che per il 97% esportiamo all'estero, la forza vendita ha molta libertà, dobbiamo quindi cercare profili che portino sì risultati, ma che siano soprattutto affidabili e mantengano alta la reputazione aziendale. L'anno scorso abbiamo potenziato la nostra area vendite inserendo tre risorse molto valide, non è stato né semplice né immediato trovarle, ma non siamo mai stati tentati dall'inserire qualcuno che non rispondeva alle nostre esigenze: sarebbe stato un compromesso che prima o poi avremmo pagato.

Di recente, abbiamo anche faticato a trovare una persona con elevate competenze tecniche nell'ambito dell'impiantistica molitoria, essendo un settore in cui in Italia operano pochissime aziende. La ricerca è durata quasi un anno, ma fino a quando non l'abbiamo trovata, non ci siamo arresi. Il capitale umano è per noi la risorsa più preziosa, tanto che nel 2013 abbiamo dedicato ai progetti formativi ben 2100 ore, pari a oltre 260 giornate lavorative. Un investimento che ha coinvolto tutte i nostri collaboratori su contenuti riconducibili a sicurezza, qualità, marketing e lean production.

Un consiglio ai futuri candidati?

Può sembrare idealista, ma suggeriamo ai giovani di non smettere di credere nella passione che li anima. Sappiamo che percorsi di studio e professioni sulla carta più sicuri e remunerativi risultano più attraenti. Crediamo tuttavia che sia importante investire nel proprio futuro e non tanto pensare a monetizzare nel breve. A lungo andare la passione e il piacere per il lavoro che si svolge risultano più redditizi e gratificanti, dal punto di vista personale, professionale e finanziario.

 

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